Er zijn inmiddels tientallen werkgeluk modellen in omloop. Elk met eigen terminologie, eigen accenten en eigen beloftes. Dat maakt het voor directeuren en HR-professionals niet makkelijker om te bepalen wat bij hun organisatie past.
In dit artikel zet ik de vier meest gebruikte modellen naast elkaar. Ik beschrijf wat ze sterk maakt en waar ze tekortschieten. Zodat je een gefundeerde keuze kunt maken, niet op basis van een mooie marketing, maar op basis van inhoud.
Werkgeluk is belangrijker dan ooit, werknemers blijven niet meer hun hele leven bij dezelfde werkgever. Daarnaast vormt de mentale gezondheid van medewerkers een belangrijk gespreksonderwerp in de hedendaagse samenleving. Blijf als werkgever daarom niet achter, maar investeer in werkgeluk en kies voor een aanpak die werkt. In dit artikel zetten we de 4 beste en populairste werkgeluk modellen op een rijtje.
Ik heb dit model zelf ontwikkeld en ik ben eerlijk over de reden: de bestaande modellen schoten tekort. Ze meten werkgeluk als momentopname, richten zich bijna uitsluitend op de werknemer en laten de verbinding met leiderschap en organisatieontwikkeling volledig los.
De Geïntegreerde Werkgeluk Formule werkt anders. Het is een continu proces, het hele jaar door, gedragen door zowel de werkgever als de medewerker. Werkgeluk is geen jaarlijks project. Het is een permanente prioriteit.
Het model wordt uitgeleverd als een op maat gemaakte Werkgeluk App, volledig in de huisstijl van de organisatie en binnen tien werkdagen operationeel. De app bestaat uit vijf modules die samen een integraal systeem vormen.
De eerste module is de Community. Een eigen bedrijfsomgeving waarin positieve berichten worden gedeeld, polls worden uitgezet en verbinding wordt gestimuleerd. Niet als sociaal medium, maar als instrument voor saamhorigheid en betrokkenheid.
De tweede module is de DNA Blueprint. Hierin staat alles wat een medewerker moet weten over de organisatie: missie, visie, kernwaarden, teamleden, testimonials. Nieuwkomers kunnen snel onboarden. Bestaande medewerkers raken opnieuw verbonden met waar de organisatie voor staat.
De derde module is de Werkgeluk Route. Medewerkers en leidinggevenden beantwoorden wekelijks één tot vier vragen uit 50 werkgelukthema's. De vragen zijn ontworpen om zelfreflectie te stimuleren.
De vierde module is de Employee Journey. Alle belangrijke aspecten van de Employee Journey zijn standaard opgenomen in de Werkgeluk Route (Module 3). In deze module verrijken we de door de werknemers verkregen informatie met persoonlijke feedback van de leidinggevende. We laten je ook zien hoe je impact kunt maken, de betrokkenheid kunt vergroten en hoe je een nog aantrekkelijkere werkgever wordt.
De vijfde module is Analytics & Leadership Program. De antwoorden worden geanalyseerd op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Realtime, gedetailleerd en bruikbaar als basis voor concrete verbeterplannen. Zo ontvangen leidinggevenden praktisch advies over hoe ze werkgeluk vergroten, hoe ze beter leidinggeven en hoe ze bijdragen aan organisatieontwikkeling.
Wat dit model onderscheidt van alle andere: het integreert werkgeluk met leiderschap, teamdynamiek en persoonlijke groei. Niet als losse modules die naast elkaar staan, maar als een samenhangend systeem dat elkaar versterkt.
Het HEART model is in 2010 ontwikkeld door Google. Niet als werkgeluk model, maar als instrument om gebruikerservaring te meten. HR-specialisten hebben het sindsdien vertaald naar de werkvloer.
HEART staat voor Happiness, Engagement, Adoption, Retention en Task Success.
Het model heeft een duidelijke structuur en is breed inzetbaar. Maar ik zie twee kritische kanttekeningen. Vrijwel alle pijlers richten zich op de werknemer. De werkgever, de leidinggevende en de organisatiecultuur blijven grotendeels buiten beeld. Daarnaast zijn veel elementen subjectief en lastig te meten zonder de juiste combinatie van open en gesloten vragen.
Dit is een nuttig model als startpunt, maar onvoldoende als fundament voor een serieuze aanpak.
Het PERK model is een eenvoudiger framework dat gericht is op het verhogen van werkplezier. De oorsprong is onduidelijk, maar de intentie is helder.
PERK staat voor Purpose, Engagement, Resilience en Kindness.
Naar mijn mening is de kracht van PERK de eenvoud. Het model is snel te begrijpen en makkelijk te communiceren. Maar die eenvoud is tegelijkertijd de beperking. Werkgeluk is in de praktijk genuanceerder dan vier letters suggereren. De focus ligt vrijwel volledig op de werknemer en veel elementen zijn moeilijk concreet te maken zonder aanvullende meetinstrumenten.
PERK is een goede kapstok voor een eerste gesprek over werkgeluk. Maar als volwassen meetsysteem? Hierin schiet het tekort.
Het Performance Happiness Model is ontwikkeld door het iOpener Instituut van Oxford en heeft een sterke wetenschappelijke basis. Het model werkt met vijf pijlers, ook wel de 5C's genoemd.
De wetenschappelijke onderbouwing maakt dit model geloofwaardig. Maar ook hier geldt dezelfde beperking die ik bij de andere modellen zie: de focus ligt vrijwel uitsluitend op de werknemer. De rol van de leidinggevende, de kwaliteit van het leiderschap en de verbinding met organisatieontwikkeling worden niet structureel meegenomen. Bovendien zijn bepaalde onderdelen moeilijk objectief te meten, wat de bruikbaarheid in de praktijk beperkt.
Wat de meeste modellen gemeen hebben, en wat er ontbreektAls ik de vier modellen naast elkaar leg, zie ik een patroon. Het HEART model, PERK model en Performance Happiness model richten zich primair op de werknemer. Dat is begrijpelijk, want werkgeluk begint bij de individuele beleving. Maar werkgeluk is geen individueel verschijnsel. Het wordt gevormd door de kwaliteit van leiderschap, de cultuur van de organisatie en de ruimte voor persoonlijke groei.
Een werkgeluk model dat die drie dimensies niet meeneemt, meet symptomen. Niet oorzaken.
Dat is precies waarom ik het eerste genoemde model in de blog heb ontwikkeld genaamd: de Geïntegreerde Werkgeluk Formule. Puur om de verbinding te leggen die in alle andere modellen ontbreekt.
Werkgeluk meten is pas zinvol als de meting leidt tot actie. En actie is pas effectief als die is gebaseerd op inzicht op individueel niveau, gedragen door leidinggevenden die weten wat er speelt.
De keuze voor een werkgeluk model is daarmee ook een keuze over hoe serieus je werkgeluk neemt. Als jaarlijkse meting of als permanente prioriteit. Bij JobAligner kiezen we voor het tweede.
Nieuwsgierig hoe wij dit doen? Vraag een demo aan.
