In juli 2024 had ik het genoegen om professor Ruut Veenhoven te interviewen. Emeritus-hoogleraar aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, oprichter van het Journal of Happiness Studies en de drijvende kracht achter de World Database of Happiness. Nationaal en internationaal bekend als de eerste professor in geluk ter wereld.
Op 9 december 2024 overleed hij. Een groot verlies voor iedereen die het thema geluk serieus neemt.
Eén uitspraak uit ons gesprek ben ik nooit meer vergeten.
"De impact van privéomstandigheden op werkgeluk weegt een stuk zwaarder dan de invloed van werkomstandigheden op levensgeluk."
Dat is een zin die de meeste directeuren en HR-managers ongemakkelijk maakt. En terecht. Want de implicatie is groot.
Ruut Veenhoven was meer dan vijftig jaar verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij bouwde de World Database of Happiness op, een unieke verzameling van wetenschappelijke data over levensgeluk wereldwijd. Hoe gelukkig zijn mensen? Wat maakt hen gelukkig? Welke omstandigheden dragen bij aan een gelukkig leven en welke niet?
Zijn werk was niet abstract. Het was altijd gericht op een praktische vraag: wat moeten beleidsmakers, werkgevers en individuen weten om geluk te bevorderen?
Dat is precies de vraag die ik hem ook stelde.
Veenhoven maakte in ons gesprek een belangrijk onderscheid dat ik sindsdien in elk gesprek over werkgeluk inbreng.
Er is het bottom-up effect: werkgeluk draagt bij aan levensgeluk. Als je je werk leuk vindt, voel je je ook beter in je leven. Dat klinkt logisch en dat is het ook.
Maar er is ook het top-down effect: levensgeluk beïnvloedt werkgeluk. Hoe gelukkig je je in je leven voelt, bepaalt mede hoe je je werk ervaart. En dit effect is gemiddeld twee keer zo sterk als het bottom-up effect.
Vertaald naar de werkvloer: hoe leuk een medewerker zijn baan vindt, wordt voor een groot deel bepaald door hoe leuk hij zijn leven vindt. Niet door zijn functieomschrijving. Niet door zijn salaris. Maar door wat er thuis speelt.
Ik vroeg Veenhoven waarom zoveel organisaties moeite hebben met het structureel verbeteren van werkgeluk.
Zijn antwoord was helder. Het is zinvol om als leidinggevende te werken aan betere beleidsvoering, een veilige werkplek, een goede werksfeer en duidelijke omgangsnormen. Maar de statistieken tonen aan dat het effectiever is om bij te dragen aan de levensvoldoening van medewerkers, vanwege het zwaarwegende top-down effect.
En dat is precies wat het zo complex maakt. Want de levensvoldoening van een medewerker hangt af van dingen die buiten de invloedsfeer van de werkgever liggen. Wat speelt er in zijn of haar relatie? Hoe staat het met het gezin? Met vrienden, familie, gezondheid? Hoe goed zorgt iemand voor zichzelf?
Een werkgever kan dat niet controleren. Maar een werkgever kan wel signalen oppikken. En tijdig het gesprek aangaan.
Ik vroeg Veenhoven ook naar de relatie tussen geluk en gezondheid. Zijn antwoord was even helder als confronterend.
Het effect van geluk op gezondheid is ongeveer twee keer zo sterk als het omgekeerde. Ongelukkige mensen activeren vaker het vecht-vlucht-bevriesmechanisme, worden mentaal kwetsbaarder en zorgen minder goed voor hun lichaam. Al die dingen samen maken hen vatbaarder voor ziekte.
Ongelukkige medewerkers zijn dus niet alleen minder productief. Ze lopen ook een groter gezondheidsrisico. En dat risico wordt voor een groot deel bepaald door wat er buiten het werk gebeurt.
Gelukkige werknemers zijn productiever, presteren beter en gaan beter om met klanten. Ze zijn gezonder en verzuimen minder. Dat zei Veenhoven niet als mening. Dat zei hij als wetenschappelijk feit.
De les uit Veenhovens onderzoek is dat je je bewust moet zijn van de verbinding. Wat er thuis speelt, heeft invloed op wat er op het werk gebeurt. Een medewerker die thuis onder druk staat, brengt dat mee. Niet als keuze, maar als mens.
Als werkgever kun je daar op twee manieren op reageren. Je kunt er niets mee doen en wachten totdat het zich manifesteert als verzuim of vertrek. Of je kunt een omgeving creëren waarin signalen eerder zichtbaar worden en eerder worden opgepakt.
Het tweede vraagt dat je weet hoe medewerkers er echt voor staan. Niet op basis van een jaarlijkse anonieme enquête. Maar op basis van continue, gepersonaliseerde aandacht.
Bij JobAligner hebben we de inzichten van Veenhoven vertaald naar een concrete aanpak.
Zo hebben we verschillende thema’s opgesteld, zoals: work-life-balance, levensgeluk, zingeving en gezondheid. De werkgelukvragen in deze thema’s zijn perfect ontworpen om ook signalen uit de privésfeer op te pakken. Niet om te controleren, maar om de leidinggevende in staat te stellen tijdig een gesprek te voeren. Niet als therapeut. Maar als iemand die oprecht geïnteresseerd is in hoe het gaat en die compassie toont. Deze oprechte aandacht zorgt juist voor verbinding en meer betrokkenheid. Bovendien voorkomt een gesprek op het juiste moment uitval en verloop.
Dat is wat Veenhoven bedoelde. Niet dat werkgevers het privéleven van medewerkers proberen te managen. Maar dat ze de verbinding tussen levensgeluk en werkgeluk serieus nemen en een omgeving bouwen waar medewerkers zich gezien voelen.
Wil je een showcase zien van hoe we deze inzichten praktisch hebben vertaald in een Werkgeluk App? Vraag hier een demo aan.
